近日，海底捞发布公告称，创始人张勇重新担任公司CEO一职，这一人事变动引发市场广泛关注。尽管联交所对企业管治守则明确要求主席与行政总裁角色应分离，但海底捞在公告中强调，此次调整虽存在一定偏离，但不会影响董事会与管理层之间的权力平衡。
回顾海底捞的发展历程，CEO职位的更迭始终与公司战略转型紧密相连。2022年3月，杨利娟临危受命接任CEO，主导实施"啄木鸟计划"，通过关闭低效门店、优化管理流程等措施，成功将企业从经营困境中拉回。2023年，公司营收创下历史新高。随后，苟轶群接任CEO，重点推进"战后"重建工作，设立数字化运营委员会和创业创新委员会，为集团智能化转型奠定基础。
三位管理者风格迥异却形成互补。杨利娟以雷厉风行著称，在组织变革和国际化拓展中展现强执行力；苟轶群注重逻辑推演，擅长构建系统性管理框架；张勇则更关注组织架构、人才发展和关键指标设计。据内部人士透露，张勇虽早年担任CEO，但实际运营中更倾向"战略指挥"角色，将具体执行交由专业团队负责。
此次人事调整背后，折射出海底捞面临的深层挑战。2025年上半年财报显示，公司营收同比下降3.7%至207亿元，核心经营利润下滑14%至24亿元。管理层坦言，业绩波动暴露出管理能力与业务规模不匹配的问题。随着集团运营14个餐饮品牌、门店数量持续扩张，如何协调资源分配、平衡品牌独立性成为新课题。
值得注意的是，张勇回归后仍保持其独特的管理哲学。他减少对具体业务的干预，转而聚焦人才选拔、制度设计等核心领域。例如，内部创业项目"红石榴计划"的人员筛选和品牌评估均由其直接参与。这种"抓大放小"的模式，既保持战略方向的一致性，又给予团队充分自主权。
从组织文化角度看，海底捞延续"老人做新事"的传统。此次张勇亲自出马，被视为应对复杂挑战的关键举措。业内人士分析，餐饮行业进入存量竞争阶段，企业需要同时应对规模扩张与精细化管理的双重压力，这对管理层的战略定力和执行能力提出更高要求。
当前，海底捞正推进智能化中台建设，计划将顾客服务、员工管理等模块的能力覆盖至全品牌。这一转型不仅需要技术投入，更涉及组织架构的重构。如何在保持品牌特色的同时实现资源共享，将是张勇团队需要破解的重要命题。
